기술과경영 과제2 / 기업은 면접이나 채용과정에서 창의성이나 발명가로서의 자질이 큰 사람을 발견해 낼 수 있는가?

                                                                                                                                                         
                                                                                                                                                                                                                   
                                                                                                                                                         
                                                                                                                                                                                                             
                                                                                                                                                                                                          
과제 내용
가. 아래 논의 사항 중 1개를 선택하여 A4용지 1쪽 내외로 정리(개인적인 의견으로 정리)
  1) 기업은 면접이나 채용과정에서 창의성이나 발명가로서의 자질이 큰 사람을 발견해 낼 수 있는가?
  2) 기업의 구조, 업무절차, 보상제도, 문화 등의 다양한 요소를 고려해 볼 때 기업의 창의성이 조직구성원 개개인의 창의성에 어느 정도 관련되어 있다고 보는가? 조직 구성원 개개인의 창의성을 배양하고 활용하는데 특별히 성공적인 기업의 예를 들어보세요.
 
기업은 면접이나 채용과정에서
창의성이나 발명가로서의 자질이 큰 사람을 발견해 낼 수 있는가?
 
기업은 채용 과정에서 다양한 요인들을 고려한다. 기업마다 다르겠지만, 어쨌든 기업이라는 하나의 조직체에 이득이 되는 사람을 뽑고자 하는 것이 당연하다. 최근에는 여러 요소 가운데 창의성이 중요하게 고려되고 있다. 특히 KDI가 한국 사회가 직면한 문제 중 고부가가치 성장을 제한하고 있는 가장 큰 요소 중에 하나로 ‘창의성의 장벽’을 꼽은 만큼 창의성의 부족이 도리어 창의성의 중요성을 더욱 부각시키는 중이다.
최근 가장 눈에 띄는 것은 바로 삼성의 변화된 채용 방식이다. 삼성은 올해 직무적합성 평가를 통과한 후 창의성 면접을 통해 토론과 다른 사람의 의견을 듣고 문제를 풀어내는 능력 등을 종합적으로 평가하는 방식을 도입했다. 이를 통해 얼마나 창의적인 인재들이 뽑힐지는 두고 봐야 하겠지만 눈에 띄는 변화라고 생각한다.
만약 삼성이 선택한 창의성 면접 방식이 창의성이라는 자질을 가진 사람을 발견해낸다면 삼성을 비롯하여 많은 회사들이 점차 이 방식을 도입할 것이다. 아직은 도입 단계이기에 ‘과연 기업이 면접과 채용과정에서 창의성이나 발명가로서의 자질이 큰 사람을 발견해 낼 수 있는지?’에 대한 논의를 하기에 무리는 없어 보인다.
창의성(創意性 , creativity)이란 ‘새롭고 독창적이며 유용한 것을 만들어 내는 능력’, 또는 ‘기존의 사고방식에서 벗어나 새로운 방식을 창조해내거나, 독특한 아이디어를 산출해 내는 능력’을 말한다. 기업 입장에서의 창의성을 재정의해보자면 ‘기존 제품과는 다른 독특한, 차별화된 아이디어를 생각해내는 능력’, ‘기존 제품의 개선점을 다양한 관점에서 볼 줄 아는 능력’, ‘틀에 박힌 사고가 아닌 새롭고 신선하게 생각할 줄 아는 능력’이라 할 수 있다. 즉 내가 생각한 기업입장에서의 창의성이란 문제해결능력과 밀접한 연관이 있다.
그렇기 때문에 기업이 어떤 한 사람의 창의성을 평가하기 위해서는 단순한 문제상황을 제시하고 그 사람의 사고방식과 반응을 살펴보아야 한다. 왜냐하면 한 개인의 창의성이나 발명을 증명하기 위해서 필요한 시간과 자원이 그 사람의 창의성의 유무를 증명해낼 만큼 충분하지 않기 때문이다. 하지만 창의성을 평가하는 객관적인 기준이 무엇인지 기업 채용 담당자들에게도 명확하지 않을 수 있고, 더군다나 어려서부터 주입식교육과 객관식적 평가 방식에 익숙한 교육을 받은 대부분의 청년들의 창의성을 얼마나 제대로 평가할 수 있을지에 대한 의문이 든다. 창의성이란 본인이 갖고 있다 하더라도 그것을 표현해내지 못한다면 죽은 아이디어다. 즉 실은 사람이라면 누구나 창의적인 면이 있지만 개인이 그것을 얼마나 잘 표현해 낼 수 있고, 또 사회적으로 그것을 얼마나 수용하고 인정해주는가가 더 중요한 요소인 것이다.

최근 삼성이 창의성 면접이란 과정을 새로 만들자, 창의성 면접을 위한 학원들이 생겨나고 있다고 한다. 그럼 이 그림을 보고서 정답은 오른쪽이니 오른쪽처럼 대답해야 한다는 것을 가르침 받는 것은 아닐까?

그러나 단순히 창의적인 사람을 뽑기 위한 방법에만 집중해서는 안 된다. 창의적인 사람을 뽑기 위해서는 새로운 ‘문화’를 만들어야 하지, 또 다른 ‘방법’을 만들어내는 것은 잘못된 것이다. 한 조직의 기업 문화와 분위기가 다양성을 인정하지 않고 개개인의 의견을 존중해주지 않는다면 창의성이란 역시 존재하지 않는다. 우리가 천방지축 어린이들을 대할 때 얼마나 귀찮고 짜증이 나는가? 하지만 그런 어린아이들의 자유로움이 역설적으로 어린아이들의 창의성의 원천이다. 한 기업도 마찬가지고, 사회도 마찬가지다.
그러므로 창의적인 인재를 뽑기 위해 새로운 면접이나 채용과정을 도입하는 기업은 내부적으로 새로운 생각과 의견을 존중하고 인정하는 분위기가 먼저 형성되어 있지 않는 한 원하는 목적을 이룰 수 없다. 그저 또다시 바뀐 새로운 채용 방식에 ‘잘 적응한 사람’만을 뽑을 뿐이다. 같은 맥락으로 면접 학원과 사교육만 더욱 성행시킬 뿐이다.
다르게 생각해본다면, 굳이 창의적인 사람을 면접과정에서 뽑을 이유가 없다. 사람은 누구나 다른 지문을 갖고 있고, 다른 뇌의 파동을 보이듯이, 사람은 누구나 다른 생각을 한다. 이 점을 안다면 이미 뽑은 사람들과 또 앞으로 뽑을 사람들을 위해서, 그 사람 안에 내재되어 있는 창의성을 제한 없이 마음껏 발휘할 수 있는 환경과 분위기를 만들어주는 것에 오히려 집중해야 한다. 원래부터 창의성을 가진 사람을 뽑는 이런 방식은 창의성을 ‘학습한’ 사람만을 뽑을 수 있을 뿐이다.
현재 한국의 기업들이 가지고 있는 독특한 군대식 경영과 수직적 구조, 자유롭게 의견을 주장하기 무리가 따르는 분위기와 연줄, 노조 제한 등의 요소들은 한 개인의 창의성을 제한하기에 충분한 장치들이다. 기업이 창의성을 갖고 싶다면 기업 스스로가 고수해온 창의성을 제한하는 요소들을 버려야 한다. 그렇지 않고서는 면접에서든 채용과정에서든 원하는 인재처럼 보이는 사람만을 뽑을 수 있을 뿐 진짜 원했던 인재를 뽑을 순 없을 것이다.
즉 기업이 면접이나 채용 과정을 통해 창의적인 인재를 뽑고자 하든 그렇지 않든 창의성에 대한 중요성을 인정하고 있다면, 또 창의적인 인재를 뽑기를 바란다면, 기업 스스로 근본적인 패러다임의 변화가 없어서는 안 된다. ‘창의적으로 보이는 인재’를 뽑는 것과 ‘창의적인 인재’를 뽑는 것은 다르다. 또한 창의성이란 학문이 아니기에 평가할 수 없다고 생각한다. 결론적으로 기업은 면접이나 채용과정을 통해서 창의적인 인재를 결코 제대로 발견해내기는 어렵다고 생각한다. 그러나 기업의 패러다임이 변한다면 면접이나 채용 과정을 통해 창의적인 인재를 발견하진 못하더라도 기업 내에서의 창의적인 인재들을 무수히 발견해 낼 수 있을 것이다.